Direzione Generale degli Affari Generali e del Personale Div. I^

    Sulla G.U. n. 60 del 13.03.2000 è stata pubblicata la legge 8 marzo 2000 n. 53, entrata in vigore il 28 stesso mese, con la quale viene ridefinita tutta la materia relativa ai congedi parentali, familiari e formativi per il sostegno della maternità, per il diritto alla cura e alla formazione.
    In risposta ai quesiti posti dagli uffici periferici, in attesa della direttiva in corso di emanazione da parte della Funzione Pubblica, si intendono fornire primi chiarimenti, al momento limitati agli articoli 3 –11 – 12 e 13 riguardanti i congedi dei genitori, i parti prematuri, la flessibilità dell’astensione obbligatoria, l’astensione dal lavoro del padre lavoratore, riservando ad una successiva nota l’esame delle altre disposizioni.

ASTENSIONE OBBLIGATORIA

Flessibilità art. 12

    Ferma restando la durata del periodo complessivo dell’astensione obbligatoria di cui alla legge 1204/71 (cinque mesi), la norma in esame introduce la possibilità, per le donne in gestazione, di continuare a lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza in modo da usufruire di un mese di astensione prima del parto e di quattro mesi successivamente.
    Con decreto interministeriale saranno individuati i lavori per i quali è escluso l’esercizio di tale facoltà.

    La Direzione Generale dei Rapporti di lavoro, con circolare 43/2000 del 7 luglio u.s., ha fornito chiarimenti in ordine alle modalità di esercizio dell’opzione di cui trattasi, nelle more dell’emanazione del predetto decreto.
    Al riguardo, si richiama in particolare l’attenzione sui presupposti delineati ai fini dell’esercizio dell’opzione: assenza di condizioni patologiche configuranti situazioni di rischio per la salute della lavoratrice o del nascituro; assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro o venir meno delle cause che ne abbiano eventualmente determinato l’adozione; assenza di pregiudizio per la salute della madre o del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente di lavoro o dall’articolazione dell’orario di lavoro; assenza, infine, di controindicazioni con riguardo alle modalità seguite per il raggiungimento del posto di lavoro.
    La medesima circolare, cui si rinvia per gli opportuni approfondimenti, chiarisce inoltre gli aspetti relativi alle certificazioni richieste.

Parto Prematuro – art.11

    In caso di parto avvenuto in anticipo rispetto alla data presunta, al periodo di tre mesi di astensione post-partum si aggiungono i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima , fermo restando il periodo complessivamente previsto di 5 mesi. In linea con l’orientamento della Corte costituzionale espresso con sentenza n. 270/99, dichiarata la incostituzionalità dell’art. 4 co.1 lett. c della L. 1204/71, il legislatore ha inteso così tutelare i valori costituzionali della parità di trattamento tra la fattispecie di parto a termine e quella di parto prematuro, introducendo una misura a protezione della famiglia e del minore.

    Per completezza di informazione, anche se non costituisce una novità rispetto alla normativa vigente, è opportuno rammentare che, come previsto all’art.6 della L.903/77, la lavoratrice adottiva o affidataria ha diritto ad astenersi dal lavoro nei primi tre mesi successivi all’entrata in famiglia del minore, semprechè lo stesso non abbia superato al momento dell’adozione o dell’affidamento i 6 anni di età.
    Per le adozioni internazionali valgono le regole più favorevoli di cui alla L. 476 del 31.12.1998.

    Come è noto, al dipendente che usufruisce dell’istituto spetta il trattamento economico per intero.

Astensione dal lavoro del padre lavoratore – art.13

    L’art. 13 della norma in esame introduce una significativa innovazione in materia di diritto all’astensione dal lavoro del padre lavoratore, ad integrazione delle norme di cui alla legge 903/77. In caso di morte o grave infermità della madre, di abbandono, o di affidamento esclusivo, l’uomo ha riconosciuto il diritto di usufruire, nei tre mesi successivi alla nascita del bambino, dell’astensione obbligatoria.
    Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto sopracitato è tenuto a presentare la relativa certificazione attestante la morte, la grave infermità della madre o l’affidamento esclusivo del figlio. In caso di abbandono il padre ne rende dichiarazione ai sensi dell’art.4 della legge 15/1968.

    Il trattamento economico del padre lavoratore in astensione obbligatoria è uguale a quello previsto per la madre lavoratrice (Artt. 2, 6 e 15 legge 1204/71).

ASTENSIONE FACOLTATIVA

Congedi dei genitori - art. 3

    Il diritto di astenersi dal lavoro di cui all’art.7 della legge 1204/71 (astensione facoltativa) è riconosciuto al genitore anche se l’altro non ne ha diritto in quanto non occupato o perchè appartenente ad una categoria diversa da quella dei lavoratori subordinati (come nel caso delle lavoratrici a domicilio, delle addette ai servizi domestici, delle casalinghe, delle libere professioniste).
    La nuova normativa estende il diritto ad assentarsi dal lavoro limitatamente ad un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita del bambino, anche alle lavoratrici autonome di cui alla legge 546/87, se madri di bambini nati a decorrere dal 1° gennaio 2000.

    La norma in esame, sostituendo il disposto dell’art. 7 della L. 1204/1971, prevede inoltre che nei primi otto anni di vita del bambino, i genitori possono assentarsi dal lavoro per un periodo complessivo di 10 mesi, elevabili a determinate condizioni a 11.

    Il diritto compete sia alla madre che al padre per un periodo massimo (continuativo o frazionato) di sei mesi. Ove il padre si astenga dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, il limite di astensione per esso è elevato a sette mesi, nel rispetto del tetto massimo usufruibile da entrambi i genitori consistente, in questo caso, in 11 mesi.
    Tale diritto può essere esercitato da entrambi i genitori (ovviamente nell’ambito del periodo complessivamente previsto) e il padre può usufruire dell’astensione facoltativa fin dalla nascita del bambino e non necessariamente alla fine dell’astensione obbligatoria come previsto per la madre.

    Nel caso in cui ci sia un solo genitore, il limite previsto per il congedo in esame è pari a 10 mesi.

    Dell’astensione deve essere dato preavviso al datore di lavoro secondo le modalità previste dai contratti collettivi, e, comunque, almeno quindici giorni prima rispetto al periodo richiesto.

    Il diritto di esercitare l’astensione facoltativa è riconosciuto anche ai genitori adottivi o affidatari, secondo le stesse modalità previste per i genitori naturali.
    E’ da sottolineare nell’ipotesi di ingresso in famiglia del bambino di età compresa tra i 6 e i 12 anni che l’astensione facoltativa può essere usufruita nei tre anni successivi all’ingresso.
    Anche in tal caso, per le adozioni internazionali, valgono le disposizioni più favorevoli di cui alla L. 476/98.

    Il periodo di astensione facoltativa (ex art.7 co.1 L.1204/77) non goduto dalla madre secondo la vecchia disciplina diventa utilizzabile fino alla nuova e più elevata soglia di età del bambino (8 anni).
    Se quindi alla data di entrata in vigore della legge il figlio non ha ancora compiuto gli otto anni e la madre ha periodi residui, questi possono essere utilizzati.
    Il padre che con la vecchia disciplina non poteva chiedere l’astensione facoltativa può usufruirne nei limiti previsti dalla nuova norma, sempre rapportandosi al periodo già goduto dalla madre.

    Per quanto riguarda gli aspetti economici, la legge fa salvi i trattamenti di maggior favore; quindi per le lavoratrici madri o in alternativa i lavoratori padri rientranti nel Comparto Ministeri, l’Accordo Integrativo del 23 ottobre 1997, art. 18 bis co.3, prevede che il primo mese di fruizione dell’istituto in esame, nel corso del primo anno di vita del bambino, debba essere considerato come permesso retribuito.

    I residui periodi di astensione facoltativa risultano, invece, assoggettati alla riduzione di stipendio nella misura del 70% fino al compimento del 3° anno di vita del bambino e comunque per un periodo complessivo di 6 mesi riferito ad entrambi i genitori.
   Per i restanti periodi, sia quelli successivi ai sei mesi già fruiti, entro i 3 anni di vita del bambino, sia tutti i periodi usufruibili dai 3 agli 8 anni del figlio, l’indennità spetta nella misura del 30% solo se il reddito del singolo genitore interessato sia inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione a carico dell’Assicurazione generale obbligatoria – A.G.O. Tale limite di reddito, che per il 2000 è pari a £. 23.429.250, è da riferirsi all’anno in cui si usufruisce dell’astensione.

    Il periodo è coperto da contribuzione figurativa ragguagliata al 200% del valore massimo dell’assegno sociale (attualmente £. 16.733.600), salva la facoltà dell’interessato di integrare i versamenti contributivi con riscatto ai sensi della L.1338/62 art. 13, ovvero con versamenti secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

    I periodi di astensione facoltativa sono computati nell’anzianità di servizio , esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima.

Malattie del bambino - art. 3 comma 4

    Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro durante le malattie di ciascun figlio fino a tre anni di età, senza limiti temporali. Nel caso di figli con età compresa tra i 3 e gli 8 anni, l’astensione è possibile nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.
    Il ricovero ospedaliero del bambino interrompe il decorso delle ferie in godimento da parte del genitore.

    Anche se per tali assenze non è corrisposta la retribuzione, si ha però diritto alla contribuzione figurativa fino al 3° anno di vita del bambino. Dai 3 agli 8 anni del bambino, il lavoratore ha invece diritto ad una copertura contributiva ridotta così come previsto per l’astensione facoltativa.
    Tali periodi sono computati nell’anzianità di servizio tranne che per gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità.
    A questo proposito è importante sottolineare che l’Accordo integrativo siglato il 23 ottobre 1997 – art. 18 bis co. 4 riconosce alla lavoratrice madre o in alternativa al padre lavoratore, appartenenti al Comparto Ministeri, il diritto di assentarsi per ulteriori 30 gg. l’anno a titolo di permesso retribuito, in occasione della malattia del bambino nel corso del secondo e terzo anno di vita.

    Ai fini della fruizione di questi congedi la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti a presentare una dichiarazione rilasciata ai sensi ex art. 4 L. 15/68 attestante che l’altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni e per il medesimo motivo.

Riposi giornalieri – art .13

    Le nuove disposizioni di legge estendono, al padre lavoratore dipendente, in alternativa alla madre, i riposi giornalieri riconosciuti durante il primo anno di vita del bambino, nei casi in cui :

1. la madre lavoratrice dipendente non se ne avvalga
2. la madre non sia lavoratrice dipendente
3. i figli siano affidati solo al padre.

    Tale diritto non è riconosciuto al padre se la madre sta usufruendo dell’astensione obbligatoria o facoltativa. E’ poi da ritenere escluso il diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge attività lavorativa, fatta salva l’ipotesi di grave infermità della stessa.
    In caso di parto plurimo, le ore di riposo sono raddoppiate (cfr.art. 10 L. 1204/71, come modificata da 3 co.3 L. 53/2000) e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
    Relativamente al trattamento economico si fa presente che i riposi giornalieri non danno luogo a decurtazione della retribuzione ma sono assoggettati a contribuzione figurativa ridotta analogamente a quanto previsto per gli istituti dell’astensione facoltativa (fruita dopo il limite di 6 mesi e dopo i tre anni di vita del bambino) e della malattia.

                                                           LA DIRETTRICE GENERALE
                                                               (Dr.ssa Paola Chiari)
                                                                 F.to Paola Chiari

 

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