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SESION 01

Aquí nada más vimos la presentación del curso y una explicación en power point de lo que consistiría el SITE.
 
 

SESION 02
La Naturaleza de las Organizaciones

Una organización es un acuerdo sistemático entre personas para llevar a cabo un objetivo específico.  Las organizaciones tienen características en común como el objetivo, que esta compuesta por gente y tienen una estructura sistemática que define y limita el comportamiento de sus miembros.
Las organizaciones surgen por lo “importante de satisfacer necesidades personales”, la organización ayuda a lograr una necesidad personal por medio de un grupo.

TIPOLOGIAS ORGANIZACIONALES
1. POR SU FUNCION
2. POR SU BENEFICIARIO
3. POR LA SELECTIVIDAD DEL CLIENTE
4. POR LA CONFORMIDAD
 

TIPOLOGIA 1 POR SU FUNCION

1. PRODUCTIVAS Y/O ECONOMICAS
2. ADMINISTRATIVAS Y/O POLITICAS
3. DE MANTENIMIENTO
4. ADAPTATIVAS
 

TIPOLOGIA 2 POR SU BENEFICIARIO

1. DE BENEFICIO MUTUO
2. ECONOMICAS Y/O DE NEGOCIOS
3. DE INTERES COMUN
4. DE SERVICIO
 
 

TIPOLOGIA 3 POR LA SELECTIVIDAD DEL CLIENTE

¿TIENE LA ORGANIZACIÓN CONTROL SOBRE LA SELECCION DEL CLIENTE? ¿TIENE EL CLIENTE CONTROL EN SU PARTICIPACION?
SI NO
SI TIPO I TIPO III
NO TIPO II TIPO IV

 
 

 TIPOLOGIA 4 POR LA CONFORMIDAD

ENAJENACION INTERES COMPROMISO
COERCITIVO COERCITIVA
REMUNERATIVO UTILITARIA
NORMATIVO NORMATIVA

 

SESION 03
Matriz de la Comunicación

El principal propósito de la comunicación es lograr que el mensaje llegue al destino propuesto.  La comunicación implica la transferencia de significados.  si no se ha transmitido ninguna información o idea, no se ha efectuado la comunicación.
La comunicación se transmite mediante un proceso que consta de cuatro elementos: mensaje, codificación, canal y decodificación.
La interacción es la meta de la comunicación, para esto uno debe conocer como se van a conducir las demás personas con esto será más fácil influir en la conducta de las demás personas.
El desempeño de un rol, la empatía y la interacción son herramientas valiosas para mejorar la efectividad de la comunicación, pero aún así tienen dos puntos débiles:
1. La interacción consume demasiada energía
2. Las predicciones empáticas exigen muchos requisitos que a menudo no se cumplen.

La seguridad de éxito al hacer predicciones basadas sobre la asunción de un rol, se apoya sobre las presunciones siguientes:
1. Que no nos estamos comunicando con una gran cantidad de gente
2. Experiencia previa con esa gente
3. Tener empatía
4. Motivación para interactuar
 
 

SESION 04
La Organización.  Parte I: El individuo, la Sociedad y la Cultura

Alfabetizado cultural es la persona que posee la información básica para sobrevivir en el mundo moderno.
Una persona educada en estos momentos es aquella que ha desarrollado una mente libre deseosa  de escuchar e investigar nuevas posibilidades, tiene compasión hacia otra gente y se considera a si mismo como miembro de una comunidad.
El individuo es la base de toda organización, como ya se mencionó la organización es un acuerdo sistemático entre individuos para alcanzar un objetivo.  Sin individuos no existiría la organización.
Para comprender más al individuo y sus reacciones existe una tipología que permite diferenciar a 6 personalidades diferentes para las personas, estos seis tipos de personalidades son:
1. Realista.  Prefiere actividades físicas que requieren habilidad, fortaleza y coordinación.
2. Investigadora.  Prefiere actividades que requieren pensar, organizar y comprender.
3. Social.  Prefiere actividades que implican el ayudar y desarrollar a los demás.
4. Convencional.  Prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas y poco ambiciosas.
5. Emprendedor.  Prefiere actividades verbales en las que hay oportunidades de influir en los demás y ganar poder.
6. Artísticas.  Prefiere actividades ambiguas y nada sistemáticas que facilitan la expresión creativa.
 
 

SESION 05
La Organización. Parte II: Un Modelo de Organización Social.

La organización es una institución donde se unen individuos para satisfacer necesidades personales mediante un trabajo conjunto.  De aquí que resulte importante hablar sobre la institución, este es el lugar en que se realiza la interacción de los elementos
Como el fundamento básico para comprender el comportamiento de grupo comprende roles, normas y conformidad, sistemas de estatus y cohesión grupal haré un breve espacio para definir algunos de los conceptos anteriores.
Rol. Es una serie de patrones de comportamiento esperados de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social.  Hay que recordar que los individuos desempeñan roles múltiple, ajustándolos al grupo al que pertenecen en ese momento.  Un individuo que tiene que enfrentar expectativas de roles divergentes, experimenta un conflicto en su rol.  Los empleados de las organizaciones con frecuencia tienen que enfrentar estos conflictos de roles.
Normas.  Todos los grupos tienen normas establecidas o estándares aceptables que son compartidos porlos integrantes del grupo.  Las normas establecen elementos como niveles de producción, índices de ausentismo, puntualidad o retardos y la cantidad de actividad social permitida en el trabajo.  Las normas por ejemplo establecen el código de vestido entre los representantes de servicio a clientes en una compañía, aunque la mayoría de los empleados que tiene poco contacto con los clientes se presenta a trabajar con ropa informal.
Estatus.  Posición de grado, prestigio o rango dentro de un grupo.  Los sistemas de estatus son un factor importante para comprender el comportamiento.  El estatus es un motivador significativo y tiene consecuencias de comportamiento cuando los individuos perciben una disparidad entre lo que consideran que es su estatus y lo que otros aprecian.  El estatus puede ser concedido de manera informal por características como la educación, edad, capacidad o experiencia.  El hecho de que el estatus sea informal no significa que deba ser menos importante o que hay menos acuerdo en cuanto a quién lo tiene o quién no.

SESION 06
La Organización. Parte III: Las Dimensiones Organizacionales

DIMENSION RACIONAL (Ser Humano)
Es racional, esta enfocado al logro de objetivos, su racionalidad le permite interactuar con sus semejantes y con el mundo que lo rodea y mantener bajo control todas aquellas características personales no relevantes para un situación, objetivo o momento dado.

DIMENSION RACIONAL (Organización)
Es un medio racional para el logro de objetivos.  Es eficiente, unitario, monolítico y efectivo.  Además su naturaleza eminentemente instrumental le permite un carácter transitorio y sin inercia, capaz de transformar todos sus planes en acción y todas sus actitudes en resultados.

DIMENSION RELACIONAL (Ser Humano)
Ser complejo, enfocado a la realización de su potencial.  Su carácter complejo y social le permite tanto participar en la organización como relacionarse con los demás.  Creativo, maduro y responsable, participa en la organización por que en ella se desarrolla y realiza.  En sus relacionas al interactuar con los demás involucra todos los sentimientos personales.

DIMENSION RELACIONAL  (Organización)
Agrupación de personas con valor intrínseco, satisfactor potencial de múltiples objetivos y necesidades.  Su naturaleza eminentemente social hace que el individuo y el grupo sean los evaluadores últimos delos satisfactores generados por sus actividades o productos.

DIMENSION ESTRUCTURAL (Ser Humano)
Ser compartamentalizado y de hábitos, enfocado a la observancia y cumplimiento de procesos, normas y reglas.  Su compartamentalización le permite mantener esferas de acción separadas, por ejemplo separar lo laboral de lo personal.

DIMENSION ESTRUCTURAL (Organización)
Conjunto de áreas de jurisdicción fijas y oficiales, insertas en una estructura ordenada y organizada.  Su naturaleza es eminentemente procesal, requiere que exista atención y dominio total de cada uno de los procesos.  Las personas participan en la organización pero no son vistas como tales sino son vistas más bien de acuerdo al enfoque de rol que desempeñan dentro de la organización.

DIMENSION POLITICA (Ser Humano)
Es eminentemente un ser que hace ejercicio de sus características para hacer que otras personas actúen de una manera que no lo hubieran hecho sin la presión que ejerció sobre ellos esta persona política por esencia.  La persona política hace uso de ésta para acrecentar su poder.

DIMENSION POLITICA (Organización)
Fuente de poder, conjunto inestable de coaliciones y poder. Su naturaleza eminentemente política le imprime un carácter altamente inestable y en flujo continuo, por lo que sus productos o resultados son generalmente impredecibles pues provienen de la interacción de sus integrantes.

DIMENSION SIMBOLICA (Ser Humano)
Ser que busca fundamentalmente generar sentido y significado en el acontecer de un mundo que no es racional sino más bien irracional y sobre el que el ser humano sólo tiene que encontrarle significado.  Los ritos, símbolos y figuras son la única opción que poseen para conferirle significado a las cosas.

DIMENSION SIMBOLICA (Organización)
Agrupación de personas que buscan en conjunto realizar sus actividades mediante la búsqueda de significado para el mundo irracional en el que vivien.
 
 

SESION 07
Entrega de las entrevistas y comentarios

En nuestro equipo la entrevista correspondiente a la empresa grande fue en Volks Wagen y la hicimos al Director de Recursos Humanos de esta empresa aquí en Puebla.  Nos mencionó que cada vez era más difícil motivar a los empleados pues ellos mismos se mostraban apáticos a tomar algún curso de capacitación.por eso esta era el área en la que más estan trabajando actualmente.
 
 

SESION 08
Planeación, Programación y Metas.

Los elementos anteriores forman parte del proceso administrativo, sólo faltó el reclutamiento y contratación de personal, pero eso se verá con más detalle en alguna sesión posterior.
La planeación comprende la definición de objetivos o metas de la organización, el establecimiento de una estrategia general para alcanzar estas metas y el desarrollo de una jerarquía completa de planes para integrar y coordinar actividades.  Así pues esta se ocupa de los fines (lo que se tiene que hacer) al igual que de los medios (cómo se debe hacer).
La planeación puede definirse más ampliamente en términos de si es formal o informal.  En la planeación informal, nada se escribe y los objetivos se comparten poco o no se comparten con los otros en la organización.  Esto describe la planeación en muchas empresas pequeñas.  Aquí la planeación es general y carece de continuidad.  al hablar de planeación formal nos estamos refiriendo a cuando se formulan objetivos específicos para cubrir un periodo de años.  Se escriben estos objetivos y se distribuyen a los miembros de la organización.  Por último, los programas de acción existen para lograr estos objetivos; esto es, la administración define claramente la trayectoria que quiere tomar para llegar, de donde está, a donde quiere llegar.
La programación es la enumeración de actividades necesarias, su orden de realización, quién debe hacerlas y el tiempo necesario para terminarlas.  Como se puede vislumbrar, una programación adecuada no sólo traera como resultados una mayor eficiencia en la producción sino también el aprovechar con más eficacia los recursos tanto humanos como materiales y hasta el tiempo se distribuirá de manera adecuada.
Metas.  Estas conforman los objetivos a lograr por parte de un grupo de personas que trabajan dentro de una misma organización.   Si las mestas son conocidas por todos y cada uno de los miembros de una organización será más fácil el alcanzar esta misma, de ahí que surja tambien la necesidad de una comunicación eficiente en toda la empresa.
 
 

SESION 09
Dirección y Control

El control es un proceso para verificar las actividades a fin de asegurarse de que se están llevando a cabo como se planeó y de corregir cualquier desviación significativa.  Realmente el control es una forma para revisar todo el proceso administrativo anterior y sobre todo checar si la dirección tanto de empleados como de recursos humanos ha sido la adecuada.
Para facilitar d manera eficiente el logro de objetivos es posible plenear, crear una estructura organizacional y dirigir así como motivar a los empleados.  No obstante, no hay garantía de que las actividades se realicen como se pleó y de que las metas que los administradores buscan, de hecho, se estén alcanzando.  Por lo tanto, el control es importante debido a su vínculo final en la cadena funcional de la administración.  Sin embargo, el valor de la función de control radica en su relación con la planeación y la delegación de actividades.
El proceso de control consiste en tres pasos distinto e independientes: (1) medir el desempeño real; (2) comparar el desempeño real con un estándar; (3) tomar la acción administrativa para corregir desviaciones o estándares inadecuados.
El primer paso es medir el desempeño real y para esto existen cuatro fuentes de información: la observación personal, los informes estadísticos, los informes orales y los informes escritos.
La etapa de comparación determina el grado de variación entre el desempeño real y el estándar.  En toda actividad se puede esperar alguna variación en el desempeño, por tanto es crítico determinar el rango de variación aceptable.  Las desviaciones que superan este rango se vuelven importantes y reciben atención del administrador.
La tercera etapa y final en el proceso de control es tomar la acción administrativa.  Los administradores pueden elegir entre tres cursos de acción: no hacer nada, corregir el desempeño real; o revisar el estándar.
 

SESION 10
Trabajo, ocupación y carrera dentro de la organización

Una carrera profecional esta constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de una persona, no es una carrera academica, resultan esenciales elementos como una desempeño descollante una preparacion adecuada, experiencia y un poco de suerte en ocaciones. Las personas que logran el exito e identifican sus objetivos profecionales, planean como alcanzarlos y ponen sus planes en practica un departamento de personal solo ayuda a lograr los objetivos profecionales de cada individuo.

PLANEACION DE LA CARRERA Y NECESIDADES DEL EMPLEADO

En la practica este servicio puede limitarse a los empleados a nivel profecional y ejecutivo debido sus costos, se avoriza ya en el momento en que todos los integrantesde la organizacion tendran acceso a el, cuando la administracion de la empresa alienta la planeacion de la carrera , es mas probable que los empleados se fijen metas profecionales y trabajan activamente por obtenerlas, estos resultados pueden a su vez alentar a los trabajadores a progresar en su capacitacion, en su formacon academica otecnica en otras actividades. El nivel promedio de los empleados subira y el departamento de personal dispondra de un conjunto humano mas calificado y mejor motivado para atender las vacantes.

LOS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL Y PLANEACION DE LA CARRERA

Los departamentos de personal llevn acabo esta funcion por que sus planes de recursos humanos les permite conocerlas necesidades futuras de la organizacion asi como las oportunidades profesionales que ello significara.

Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en practica estos programas se cuentan: Desarrollo de los empleados con potencial, Disminucion de la taza de rotacion de personal, Mejor cobertura de vacantes mediante promociones internas.

Para poner en practica sus programas de planeacion de carreras profecionales dentro de la orgnanizacion recurren a tecnicas de informacion sobre oportunidades profecionales, a estrategias de aliento, a los programas de capacitacion y adelanto academico, y a tecnicas de asesoria, orientacion profecional y retroalimentacion.

 
 


SESION 11
Análisis de Puestos

Si colocara a una organización bajo el microscopio, encontrará que está compuesta por miles, quizá millones de actividades. Estas actividades, a su vez, son agregadas a los puestos. Los puestos que desempeñan las personas en cualquier organización no deben desarrollarse por azar. Los administradores deben diseñar los puestos de manera bien pensada para reflejar la tecnología de la organización, así como la capacidad, las habilidades y preferencias de los empleados. Una vez hecho esto, el personal podrá alcanzar toda su capacidad productiva.
Empleamos el término diseño de puesto para referirnos a la manera en que las actividades se combinan para formar puestos completos. Algunos puestos son rutinarios porque las actividades están estandarizadas y son repetitivas; otros no son rutinarios. Algunos requieren de gran número de habilidades variadas y diversas; otros son de corto alcance. Algunos puestos restringen a los empleados exigiendo que se sigan procedimientos muy precisos; otros permiten aal empleado bastante libertad en cuanto a cómo desarrollar su trabajo. Algunos puestos son desempeñados con mayor efectividad por grupos de empleados que trabajan en equipo, en tanto que otros se realizan mejor cuando los individuos trabajan independientemente. El punto aquí es que los puestos difieren en la manera en la que se combinan sus actividades y estas combinaciones diferentes crean una variedad de diseños de puestos.
 
 

SESION 12
Reclutamiento y Selección

Una vez que se conoce la situación de la Planeación de Recursos Humanos (ya sea que se tengan carencias o exceso de personal), se puede empezar a hacer algo al respecto.  Si existen una o más vacantes, pueden usar la información obtenida mediante el análisis de puestos para guiarse en el reclutamiento.
Reclutamiento es el proceso de localizar, identificar y atraer candidatos capaces.
Selección es el proceso de depurar solicitantes de empleo para garantizar que los candidatos más aptos sean contratados.
Una cosa importante en analizar son las fuentes de reclutamiento y los métodos de selección
 
 

Fuentes de Reclutamiento

FUENTE
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Búsqueda Interna Bajo costo; eleva la moral de los empleados; los candidatos ya conocen la empresa Disponibilidad limitada; puede no incrementar la proporción de empleados de grupos protegidos
Anuncios Su amplia distribución puede ser dirigida a grupos específicos Genera muchos candidatos no capacitados
Recomendaciones de empleados Información sobre la empresa es proporcionada por los empleados actuales; puede generar candidatos fuertes ya que una buena recomendación se refleja en quien la hace. Puede no incrementar la diversidad y mezcla de empleados
Agencias de empleo públicas Costo gratuito o nominal Los candidatos tienden a tener menos habilidades, aunque pueden conseguirse buenos candidatos
Agencias de empleo privadas Amplios contratos; selección cuidadosa; con frecuencia ofrecen garantías a corto plazo Costo elevado
Colocación escolar Enorme bloque de candidatos centralizados Limitado a posiciones de nivel de ingreso
Servicios de personal temporal Cubrir necesidades temporales Costoso
Alquiler de empleados y contratistas independientes Cubrir necesidades temporales, pero generalmente para proyectos de mayor plazo Poco compromiso con la organización más allá del proyecto actual

Para la selección existen dos elementos importantes a saber: confiabilidad y validez.
Confiabilidad.  Capacidad de un dispositivo de selección para medir lo mismo de manera consistente.
Validez.  Relación probada que existe entre un dispositivo de selección y algún criterio relevante.
Después de que estos dos elementos están cumplidos hay que revisar los métodos de selección.
 
 

Métodos de Selección


METODO
ACTIVIDADES 
MEJOR APROVECHADAS EN
Muestra de trabajo Presenta a los solicitantes una réplica en miniatura del puesto Se igualan los conocimientos, experiencia y habilidades necesarios para el desempeño satisfactorio en cada puesto y la capacidad del solicitante de demostrar su habilidad de desempeñarse bien con estos elementos.
Centros de evaluación Una serie de pruebas elaboradas de simulación de desempeño que imitan los problemas reales que el individuo puede enfrentar en el puesto. Generalmente incluye entrevistas, ejercicios de solución de problemas concretos, análisis en grupo y juegos de negocios para la toma de decisiones Evaluar el potencial directivo de un candidato

 

SESION 13
Motivación, Incentivos y Prestaciones

Motivación es la disposición para desarrollar altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad de esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales o de grupo.  El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad, cuando alguien está motivado , se esfuerza más.  Pero es poco posible que los altos niveles de esfuerzo lleven a resultados de desempeño favorable en el puesto a menos que éste se encuentre encauzado en la dirección que beneficia a la organización.  Por tanto, debemos considerar la calidad del esfuerzo así como su intensidad, el esfuerzo que se dirige hacia, y es consistente con, las metas de la organización es la clase de esfuerzo necesaria.  La motivación la podemos ver como un proceso para satisfacer las necesidades.  Este proceso es el siguiente:
1. Necesidad no satisfecha
2. Tensión
3. Impulso
4. Comportamiento de búsqueda
5. Necesidad Satisfecha
6. Reducción de la tensión

La teoría de motivación mejor conocida es probablemente la Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de abraham Maslow.  El consideró que dentro de cada ser humano  existe una jerarquía de cinco necesidades:

  1. Necesidades fisiológicas: alimento, bebida, protección, satisfacción sexual y otros requerimientos corporales.
  2. Necesidades de seguridad: seguridad y protección de daño físico y emocional.
  3. Necesidades sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
  4. Necesidades de estima: los factores internos de estima como el respeto a sí mismo, la autonomía, y logros; además, factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención.
  5. Necesidades de autorrealización: crecimiento, alcanzar el potencial propio, y la autosatisfacción; el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de ser.
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